Rusmiddelomsorgen har siden 2003 kjørt prosjektet Taus kunnskap. Fra et spørsmål hos ledelsen om at ”Har vi råd til dette?”, er nå holdningen ”Vi har ikke råd til å la være”.
Jeg vil på strak arm si, at så langt jeg har oversikt, er dette et av de aller mest spennende og lærerike eksemplene på hvordan erfaringslæring kan settes i system i organisasjoner. Uansett bransje kan man adoptere de metodene som ble utviklet her.
Reflekterende team
Mange av sosialarbeiderne i rusmiddelomsorgen har en type ”privatisert praksis”, det vil si at de ofte jobber alene eller to og to sammen. De tilbringer også en hoveddel av sin arbeidsdag med klientene. Derfor er det over tid blitt utviklet mye (god) praksis (tilnærminger, metoder, tricks of the trade, etc.) som ikke nødvendigvis er bevisstgjort hos den enkelte ansatte og derfor ikke delt med kollegaer.
Målet med prosjektet har derfor vært å beskrive ulike former for taus kunnskap som sosialarbeidere tar i bruk i sitt arbeid med klienter. Videre har det vært et mål å utvikle metoder for å synliggjøre og spre denne kunnskap.
Selve arbeidet med beskrivelsene, ble innledningsvis gjort gjennom intervjuer med de ansatte. Seinere gikk man over til å bruke såkalte reflekterende team og praksisverksted, hvor medarbeiderne selv ”eide” prosessen og hvor man jobbet etter et ganske stramt skjema for å bevisstgjøre og dele.
Rusmiddelomsorgen har kalt den metoden man har utviklet for Faglig refleksjon over egen praksis. Dette er imidlertid ikke bare en tilbakeskuende virksomhet, men også en måte å drive (framoversynt) fagutvikling på, gjennom veiledning.
Rapportene er lagt ut
Prosjektet har produsert tre interessante rapporter som beskriver bakgrunn og tilnærming, hvordan de har jobbet metodisk og et eksempel på praksis. Disse er lagt ut på en egen nettside. De anbefales på de varmeste!
Den reflekterte praktiker
Begrepet taus kunnskap – skapt av Michael Polanyi i 1966 – har vært viktig for bevisstgjøringen om at ”vi vet mer enn vi vet at vi vet”. Som Odd Nordhaug også viser med sitt læringshierarki i arbeidslivet (”Kompetansestyring i arbeidslivet”, Tano Aschehoug, 1998), er en betydelig del av læring og kompetanse i en organisasjon ikke bevisstgjort.
Nå er det langt fra all kompetanse i en organisasjon som trengs å hentes fram i lyset. Men ofte vil man se at noe av den aller viktigste kompetansen – både individuelt og i grupper – ikke er bevisstgjort. Og dette kan være problematisk, både fordi det gjør organisasjonen sårbar, fordi flere kanskje gjerne skulle hatt denne kompetansen og fordi bevisstgjøring er en forutsetning for en mer systematisk faglig videreutvikling.
Mange Knowledge Management-systemer har løsninger for erfaringsdeling mellom medarbeidere i en organisasjon; ”Skriv dine erfaringer her”, ”arkiver dem her”. De hopper imidlertid ofte bukk over helt grunnleggende kjensgjerninger – og som prosjektet i Rusmiddelomsorgen tok innover seg – nemlig at medarbeidere ofte vil trenge hjelp bare for å klare å bevisstgjøre seg om hva det er de faktisk har gjort. Så skal de artikulere dette, skriftlig eller muntlig, hvilket heller ikke er enkelt for alle. Så skal det overføres og så skal kollegaene ikke bare motta informasjonen, men også ha sin egen bearbeidingsprosess hvor erfaringene settes i en ny kontekst. Derfor er erfaringslæring en mye mer krevende disiplin enn mange tror, og vi trenger praktiske metoder av den typen Rusmiddelomsorgen har utviklet.
De organisasjonene som tar seg tid til å investere i systematisk erfaringsdeling mellom ansatte, får imidlertid ofte godt betalt for investeringene. Og som den amerikanske organisasjonsteoretikeren Donald Schön har påpekt i sin teori om den reflekterte praktiker, er bevisst læring gjennom erfaringer selve forutsetningen for å bli – og forbli – en profesjonell på sitt fagfelt.