Kollegaveiledning – en smart metode

Kollegaveiledning er læring gjennom refleksjon om praksis. I skolen og helsevesenet har metoden vært populær lenge. Men nå tas den i bruk også i mange andre organisasjoner. Dette er effektiv og rimelig læring direkte på arbeidshverdagens praktiske utfordringer.

Kollegaveiledning er ikke en ensartet metode. Den kan brukes i grupper og den kan foregå i et en-til-en-forhold (jeg viser lenger ned en liten caestudie fra domstolene på dette). Utgangspunktet kan være et erkjent problem eller det kan være en observasjon av atferd, hvor den som observeres kanskje ikke er seg bevisst utfordringer vedkommende har. Samtalen, veiledningen, skjer i alle tilfeller i fortrolighet, og det er vanlig med taushetsplikt for de som deltar.

Det er viktig å trekke et skille mellom kollegaveiledning og mester-svenn læring. I det siste tilfellet er det en tydelig ubalanse mellom den erfarne og den mindre erfarne, og sistnevnte skal lære gjennom å gjenta, etterape, førstnevnte. Kollegaveiledning dreier seg først og fremst om å reflektere sammen, uten at det nødvendigvis skal være noen tydelig konklusjon som utgang på samtalen. Og i den grad det trekkes konklusjoner, er det primært den veiledede selv som skal gjøre det.

Mestringsgrupper

I grupper – et team, en ledergruppe, et nettverk etc – praktiseres kollegaveiledning gjerne slik:

  • Gruppens medlemmer melder inn problemer/utfordringer i jobben som man ønsker å diskutere.
  • Et eller flere problemer tas opp, og man tenker i fellesskap kreativt rundt dette og gir råd til hverandre.
  • Den som eier problemet kan som regel selv velge om han/hun vil følge rådene som blir gitt, men økten er uansett en anledning til å få et bredere perspektiv på noe man sliter med å håndtere.

Dette kalles ofte også for mestringsgrupper. Oppland fylkeskommune, blant mange, har etablert dette som metode bl.a. for sine ledergrupper. Her er en presentasjon av hvordan de gjør det.

En-til-en, etter observasjon av praksis

I kollegaveiledning en-til-en er utgangspunktet som oftest observasjon av praksis, som man så skal reflektere rundt i fellesskap. Selve observasjonen kan skje åpent ved at den som observerer selv er til stede, men diskret i bakgrunnen. Og det kan skje i det skjulte, ved observasjon gjennom f.eks. speilruter eller videoopptak.

I domstolene har man tatt i bruk metoden slik:

  • Utgangspunktet var et ønske som ble meldt fra noen domstoler til Domstoladministrasjonen (den felles administrative overbygningen) om observasjon av dommere i gjennomføring av rettsmøter, og tilbakemelding på deres opptreden her.
  • Et team av veiledere – p.t. seks personer – har fått grundig opplæring i veilederrollen, bl.a. med bruk av rollespill og hvordan de skal gjøre et videoopptak og analysere dette. Veilederne er selv eller har vært dommere. (Det er altså en peer-to-peer, likemannsvurdering, som gjøres.) En psykolog de har brukt som konsulent, har også observert veilederne i praksis.
  • Domstoler som melder sin interesse (og de må melde interesse selv!) får så besøk av en eller flere av veilederne. Tilbudet om observasjon går til alle dommerne ved den aktuelle domstolen, og det er frivillig om man vil være med på dette.
  • Observasjonen foregår i et helt vanlig rettsmøte, og det gjøres i de fleste tilfeller videoopptak av dommeren.
  • Veiledningen skjer på tomannshånd i etterkant, i møte mellom dommeren og veileder.
  • Veiledningen er knyttet til selve gjennomføringen av rettsmøtet: kommunikasjon med de tilstedeværende, samarbeid med rettens aktører, evne til å skape en trygg og god atmosfære, og så videre.
  • De to ser på klipp fra videoopptaket sammen, og den overordnede hensikten er å bevisstgjøre dommeren på egen atferd.

Rådgiver Bjørg Frost Næss i Kompetanseenheten i Domstoladministrasjonen forteller at man har fått mange positive tilbakemeldinger på bruken av kollegaveiledning, og at de som er observert opplever dette som helt konkret lærerikt. Viktige suksessfaktorer, sier hun, er vektleggingen av grundig opplæring av de som skal veilede og mye tid brukt på selve observasjon og samtalen etterpå. Men dette har også gitt en begrensning i kapasiteten. Hittil har 11 domstoler vært med på dette, og nå vil man satse videre og kanskje utvide ordningen. En idé er å lære opp veiledningsteam i den enkelte domstol, som kan veilede egne kolleger.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.