Jeg hører innimellom en del som mener at endringstakten i arbeidslivet nærmest aksellererer progressivt. Det tror jeg er en overdrivelse. Likevel er det grunn til å tenke nytt om hvordan mennesker utvikler sin kompetanse i arbeidslivet.

Hvis vi spør hva som har vært den viktigste endringskraften i arbeidslivet de siste 20-30 årene, er svaret åpenbart internett. Det har gitt oss mulighet til å utvikle en rekke nye produkter og tjenester, samarbeide på helt nye måter, samhandle på tvers av virksomheter og grenser og, ja, skape læring gjennom nye typer prosesser. 

Nå er utviklingen av kunstig intelligens den nye store endringskraften. Det KI gjør, er strengt tatt «bare» å bruke den globale informasjonsstrømmen som internett har skapt på en (mye) smartere måte. Men de positive konsekvensene kan være store, også for læring og kompetanseutvikling (se tidligere bloggartikkel om dette), blant annet:

• Bedre analyser av kompetansebehov i virksomheter, som dermed gir et bedre underlag for strategier og planer, og for å treffe bra med ulike tiltak
• Bedre og mer oppdatert faglig innhold til ulike læringsressurser
• Intelligente veildningssystemer i f.eks. e-læring som tilpasser seg den enkelte bruker
• Pre-analyser av brukere av f.eks. e-læringsprogram slik at faglig innhold, nivå og form tilpasses forutsetninger og behov
• Bedre og mer rellt interaktiv simuleringstrening

KI-teknologien gir oss ganske enkelt muligheter for mer, bedre og raskere. Samtidig er det viktig å huske at en stor del av arbeidstakerne fortsatt og i overskuelig framtid vil utføre standardiserte oppgaver med utgangspunkt i kompetansekrav som endres relativt langsomt. Så når vi snakker om aksellererende endringer og store og små revolusjoner, gjelder det bare for en del av arbeidsstyrken.

Men hvis vi nå holder oss til de bransjene og yrkene hvor KI vil få stor betydning, hva er viktig å trekke fram da, knyttet til kompetanseutvikling? Her er i hvert fall fire trekk som jeg tror blir vesentlige.

Klassisk tilnærming vil gradvis forsvinne

Løsningsmodellen i denne tilnærmingen har vært basert på at først kartlegger bedriften behov, så vurderes tiltak, deretter utvikles tiltak og til slutt gjennomføres de. Stadig oftere vil vi være der at dette tar for lang tid. Responsen på identifiserte behov må komme raskere.

Hvis løsningene er tradisjonelle kurs, e-læring og seminarer, treffer de dessuten for dårlig. Disse løsningene forutsetter at (nesten) alle deltakerne har mer eller mindre samme behov. Det har de sjelden, og i økende grad vil hver enkelt av oss ha behov for løsninger som er tilpasset våre spesielle behov, der vi er akkurat nå i vår faglige utvikling. I et bedriftsperspektiv er dessuten kost-nytte-effekten av klassisk tilnærming ofte for lav.

Større ansvar for den enkelte – innenfor rammer

Den klassiske tilnærmingen til læring i arbeidslivet innebærer at arbeidsgiver/bedriften er en tilbyder til de ansatte. Hvis dette tilbudet forsvinner, hva skal det erstattes av? Noe må jo komme i stedet siden alle utviklingstrekk peker mot at kontinuerlig og statdig raskere utvikling av kompetansen hos den enkelte arbeidstaker blir viktigere.

Svaret vil være at den enkelte ansatte i økende grad må ta ansvar selv; gå inn i en mer aktiv forvalterrolle av egen kompetanse. Og dette kan man gjøre fordi mulighetene for læring vokser aksellererende. Den finnes rett ut sagt en ufattelig mengde tilgjengelige læringskilder på nett. Og den enkelte bedrift kan selv, for en langt lavere kostnad enn bare for kort tid tilbake, også lage gode læringsressurser for sine ansatte. Dessuten er språkmodellene, som ChatGPT og andre, der som lærer, veileder og samtalepartner.

Men: Større ansvar for den enkelte, kan ikke være ensbetydende med full frihet. Bedriftene må fortsatt ha en retningsgivende finger med i spillet. Hva trenger vår bedrift framover, og ikke? Hvordan må du utvikle din kompetanse for at du skal fortsette å være en ansatt som vi trenger framover? Strategier, kompetanseprofiler og dialog mellom leder og den enkelte ansatte, vil bli viktigere.

Lære å lære (med nye virkemidler)

Min erfaring er at mange ansatte i kunnskapsbedrifter ikke har den kompetansen som trengs for selv å utnytte de læringsressursene som er tilgjengelige på nett. Hvilke muligheter finnes? Hvordan skriver man gode prompter i en språkmodell? Hvordan utøve kildekritikk og kvalitetssikring av det man finner? Dette er viktig opplæring og trening i seg selv.

Det å lære å lære går imidlertid videre enn dette. Og kanskje er det mer riktig å snakke om at man må lære å bli sin egen veileder og mentor? Det handler for det første om å lage en god inngang. Hva trenger jeg å lære om? Det bør være et tydelig mål og en klar avgrensning. Hvis ikke kan det bli som å skyte med hagle på en veldig liten blink langt vekk.

Så er det et kritisk moment her: refleksjon. Vi må lære å ta den nødvendige avstanden til informasjonen vi får. Hva var budskapene? Er jeg enig eller uenig? Hva kan jeg bruke dette til i min arbeidshverdag? Og så videre. Det gir ikke god læring bare å være passiv mottaker av informasjon, den må bearbeides, konteksualiseres og «settes i arbeid.

Sosiale læringsprosesser blir viktigere

Det er ikke enkelt å være sin egen veileder og mentor bestandig. Ser jeg det som er viktig å se? Tolker jeg dette riktig? Er det andre perspektiver på dette temaet? Hva vil andre, med andre erfaringer enn meg, trekke ut?

Kjernen, eller fundamentet, i mitt pedagogiske virke har alltid vært at mennesker lærer best gjennom prosesser i fellesskap. Og jeg mener at de sosiale læringsprosessene faktisk blir enda viktigere framover. Når mer av den daglige læringen skjer individuelt foran en skjerm, risikerer vi å miste viktige perspektiver av syne. Og vi får ikke den effekten vi kunne ha fått ut av alle de kunnskapskildene og verktøyene vi har tilgjengelige.

Hvordan skal bedriftene klare å trekke de ansatte vekk fra skrivebordene så å si og lage rom hvor menneskelig interaksjon om læring skjer? Dette tror jeg kanskje blir den aller største utfordringen framover.