Mennene dro i krigen, industrien tenkte nytt

Da USA gikk med i andre verdenskrig etter Pearl Harbor i 1941, ble i løpet av få måneder flere millioner mannskaper innkalt til militærtjeneste. Hullene de skapte i det sivile samfunnet måtte tettes. Det førte blant annet til en stor pedagogisk innovasjon, kalt ”Training Within Industry”, som er en viktig forløper for hele LEAN-tenkingen.

Når en så stor andel av befolkningen raskt tas ut av arbeidslivet, skaper det selvsagt utfordringer på nesten alle samfunnsområder. Men i industrien ble utfordringene ekstra store. For det første viste det seg at unge, mannlige industriarbeidere var særlig ivrige til raskt å melde seg som frivillige soldater. For det andre skulle jo ikke industrien bare holde et status quo, men faktisk også øke produksjonen betydelig på mange områder, særlig i våpenindustrien.

Så rekrutteringen av nye arbeidere startet, særlig i arbeidskraftreserven av unge kvinner. Den andre utfordringen var å lære opp de nye. Før krigen hadde man regnet med at det typisk tok 1-2 måneder å lære opp en ny industriarbeider. Denne tiden hadde man ikke nå. Man måtte ned til noen dager eller få uker. Og det fikk meget spennende konsekvenser

Rosie_theriveterAmerikanske myndigheter kjørte kampanjer for å rekruttere kvinner til å tette hullene i industrien, og budskapet var tydelig: Vi kan gjøre en manns jobb! Her er to plakater med den berømte ”Rosie the Riveter”-figuren. Mer om hennes historie her, for den som er interessert.

”Training Within Industry Service”

Det nærmest akutte behovet for pedagogisk nytenking førte til at US Department of War opprettet et eget program kalt ”Training Within Industry Service” (TWIS). Hensikten var å gi råd til krigsindustrien om hvordan de kunne effektivisere opplæringen. I løpet av tre år ble 1,6 mill. arbeidere ved 16.500 anlegg lært opp etter de metodene som ble foreskrevet.

Den lille ekspertgruppen – utlånt fra industrien selv – i TWIS, eksperimenterte i oppstarten med en rekke forskjellige metoder. Etter hvert landet man på et ganske fasttømret program med fire bolker à 10 timers opplæring:

JOB INSTRUCTION: Et Train the Trainer-program for instruktører og erfarne arbeidere i hvordan akselerere hastigheten på opplæringen av nye ansatte. Kjernetenkingen her var å bryte opp en arbeidsprosess i små deler, forklare nøkkelpunktene i hver del og så la de ansatte øve (og øve igjen) under nitid veiledning. Credoet til kurset var spennende i hvor det plasserte ansvaret: If the worker hasn’t learned, the instructor hasn’t taught.

JOB METHODS: Et kurs for å lære arbeidere i hvordan de selv skulle evaluere arbeidsprosessene sine og foreslå effektiviserende endringer. Det hele var svært enkelt og skjematisk satt opp: En forbedring kunne være enten eliminering, kombinering, reorganisering eller forenkling, og den kunne plasseres i en av fire kategorier – sikkerhet, kvalitet, kvantitet, kostnader.

JOB RELATIONS: Et kurs som lærte instruktører/veiledere om de mer menneskelige sidene i oppfølgingen av nye ansatte. Kjernebudskapet her var alle mennesker må behandles som individer. Det var en tenking som ikke var selvfølgelig da, og som mange mener at amerikansk industri etter hvert glemte igjen, men som Japan brukte som en hjørnestein i sitt industrieventyr etter krigen.

PROGRAM DEVELOPMENT: Et kurs som ga opplæring til de som hadde ansvaret for å sette opplæringen av nye arbeidere i system. Herunder lå det også å løse de utfordringene man fikk når man skulle ta mange av de mest erfarne arbeiderne ut av produksjonslinjen og bruke dem som ”trainers”.

For hver hovedbolk var det igjen et eget Train The Trainer-program for ”Master Trainers” og detaljerte håndbøker som beskrev tenking, metoder og prosedyrer. TWIS lagde også opplegg for egne kortere ”Appreciation Sessions” med ledere i industrien, hvor de øvrige programmene skulle selges inn og hvor lederne selv skulle få en basisinnføring slik at de kunne følge opp sine underordnede seinere.

Fra mitt ståsted er særlig programmet JOB INSTRUCTION interessant. Det ble laget en egen 82 siders manual (her er’n), som i detalj beskriver hvordan instruktørene planlegger og gjennomfører opplæring, helt ned til ordlyden i spørsmål som de skal stille og antall repetisjoner i ulike øvelser. Noen blir fuktige i blikket av å se skjematikk som dette…

Det er også interessant å se hvordan man definerte ”De 5 ting” alle instruktører/veiledere måtte ha:

  • Kunnskap om det arbeidet som skal utføres
  • Kunnskap om ansvar og ansvarsforhold
  • Ferdigheter i undervisning og instruksjon
  • Ferdigheter i metodeforbedring
  • Ferdigheter i ledelse

TWI_poster

Plakat fra TWIS som oppsummerer arbeidet og ferdighetene til instruktørene/veilederne

Inspirasjon for LEAN

Da freden kom i 1945 ble TWIS stoppet i USA, men man finansierte introduseringen av liknende programmer i Vest-Europa og Asia. Flere private grupper brukte også tankegodset i ulike sammenhenger. I den amerikanske industrien falt man imidlertid ganske raskt tilbake til ”gamle måter” å løse opplæringsbehovene på.

Det er flere hypoteser om hvorfor ikke TWIS fikk noen langvarig effekt i amerikansk industri. En er at etter krigen kom de dimitterte soldatene tilbake til jobbene sine og ”skrudde klokka tilbake” til 1941. En annen hypotese er at amerikansk industri i de første etterkrigsårene møtte så liten konkurranse globalt, at det ikke var noen stimuli for å fortsette den rasjonaliseringstenkingen som lå i TWIS-programmene.

Et sted fikk imidlertid TWIS store og langsiktige konsekvenser, og det var i Japan, hvor de samme amerikanske ekspertene tok sine programmer etter krigen. Det er skrevet flere bøker om hvordan TWIS la grunnlaget for den såkalte Kaizen-tenkingen i japansk industri (kaizen betyr forbedring eller endre til det bedre), som kom tydeligst til uttrykk gjennom Toyotas produksjonssystem og som seinere igjen inspirerte hele den LEAN-tenkingen som er så populær i dag.

TWIS-tenkingen har også vært inspirasjonskilde for didaktikkfeltet Accelerated Learning.

Lese mer?

På Wikipedia er det en bra introduksjonsartikkel til TWIS. En gruppe entusiaster driver også en egen nettside for TWIS, hvor ikke bare historien presenteres i større detalj, men hvor også omtrent alt av metoder, læremateriell etc som ble utviklet, er lagt ut i sin helhet.

Det er skrevet mange bøker om TWIS og dens innflytelse. Den jeg kan anbefale, fordi jeg har lest den, er Donald Dineros bok ”Training Within Industry: The Foundation of LEAN”. Du får den hos Amazon.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.