Kompetanseutvikling som endringsagent

Organisert læring i norsk arbeidsliv er i det store og hele blitt formet i en skolsk pedagogikk og en industriell logikk. Men i et arbeidsliv med stor omstillingstakt innebærer dette en fare for å gi gårsdagens svar på morgendagens utfordringer. Vi trenger rett og slett mer Funky Training.

Aller først: ”Skolsk pedagogikk og industriell logikk”, hva menes med det? I den (tradisjonelle) skolske verdenen er paradigmet formidling, av fakta og predefinerte budskap, fra noen som vet til noen som ikke vet. Folk skal få ”påfyll”, det vil si mer eller mindre passivt motta et allerede avgrenset stoff. I den industrielle logikkens ånd organiserer vi denne formidlingen i klasse- og ulike kursrom, med fokus på logistikk og effektivitet, og med det faglige innholdet stykket opp i biter som settes sammen som på et samlebånd.

E-læring – med all dens potensiale for å være den nye vin – har dessverre stort sett gått i de samme fotsporene.

La det være sagt: Innenfor denne skolske, industrielle formen gjøres det mye spennende og nyttig arbeid i mange bedrifter. Men det foregår samtidig også en voldsom sløsing med ressurser. Fra endringer i strategier eller rammebetingelser fanges opp til de materialiserer seg i konkrete bestillinger av kompetansetiltak, og derfra til utvikling og levering, er det ofte en lang og snirklete vei, med mange suboptimaliserende partsinteresser. Det utformes tiltak med i beste fall uklare mål, i verste fall med mål langt til side for de reelle behovene. Det utformes tiltak som ikke makter å motivere og engasjere de som deltar, og som dermed får en svært tidsbegrenset effekt, om noen i det hele tatt.

Vi lever i en tid med en nesten ufattelig forsknings- og innovasjonstakt, produkter og ideer blir hurtig utdatert, mennesker er mer mobile, informasjonen flyter raskere og friere, hierarkier brytes ned og handelen kjenner ingen grenser. Har vi da råd til å la være å tenke nytt om hvordan kunnskap skapes og deles i bedriftene? Jeg har ingen anelse om hva som vil bli sagt fra podiet på NHOs årskonferanse 8. januar med tittelen Læringslivet, men jeg håper at i hvert fall noen forsøker å sette fingeren på dette.

På vei til … noe nytt

Jeg har ikke noen oppskrift for hvordan læring i arbeidslivet versjon 2.0 skal se ut. Men jeg har noen tanker om ingredienser jeg mener er viktige her.

For det første: Vi må flytte mye mer av det organiserte læringsarbeidet så å si ut i dagliglivet i team og enheter. Det interessante er ikke hva to medarbeidere kan lære om de sendes på et kurs, men hva hele enheten kan lære gjennom jevnlige, små drypp av erfaringsdeling, refleksjon og faglige diskusjoner. Det høres enkelt ut når man sier dette, men det er krevende øvelser vi snakker om. Det skal ryddes tid, man skal ha metoder og dialogverktøy å bruke, og det skal være ledere som er trent i å fasilitere denne type erfaringsbasert arbeidsplasslæring.

For det andre: Vi må skifte fokus fra at læring handler om å formidle innhold til å bli noe som handler om å dele og skape innhold. Langt flere organiserte læringsprosesser må ha en åpen ende, det vil si at ikke alt er forhåndsbestemt, at mye er opp til deltakerne selv og at prosessen i seg selv er ett av målene. Åpen ende betyr derimot ikke fravær av organisering. Det skal være litt kreativt kaos, men med en jernhard struktur under – og igjen: ledet av folk som vet hva de holder på med.

Vi må ha et batteri av metoder og verktøy som gir team og enheter reelle muligheter for selv å kunne sette i gang læringsprosesser, uten at dette må styres av en eller annen sentral enhet. Tankekart, dialogduker, prosessark, spill, intervjuteknikker og så videre. Dessuten har jeg fortsatt stor tro på hva teknologien skal kunne hjelpe oss med, ikke minst sosiale medier, enten de kun brukes internt eller for å skape en flate mot omverdenen.

Det er fortsatt en populær sport å etablere egne bedriftsuniversiteter og –akademier; institusjoner i institusjonen, med faglig pondus, men med nettopp skolsk pedagogikk og industriell logikk. Jeg tror dette er et blindspor. Skal kompetanseenheter og dess like gjøre seg relevante for kjerneaktivitetene i bedriftene også i ”den nye tid”, for å si det litt pompøst, må de rett og slett snu energistrømmen. I den klassiske modelltenkingen går tid, penger og folk fra linjen og inn til sentrum i organisasjonen. Men det er der ute det viktigste må skje. Det er svært få formål som krever et sentralt bedriftsuniversitet, derimot trenger vi bakgårdsuniversiteter i hver eneste enhet!

Læring som trojansk hest

La meg lage et fortegnet bilde: I bedriftens møte med omverdenen er det fart og dynamikk og om å gjøre å tenke nytt og bevege beina raskt. Langt der inne i organisasjonen et sted er det en enhet kalt Opplæringsavdelingen. De holder klasseromskurs (med harpemusikk i bakgrunnen…) hvor folk sitter på pultrader og blir dosert for av et menneske som kanskje ikke selv vet hvilke tøffe utfordringer disse menneskene møter hver eneste dag.

I et slikt bilde er organisert læring noe tungt, traust, kjedelig, på siden av det man egentlig helst vil holde på med. Men det trenger ikke å være slik. Jeg tror at de som jobber med kompetanseutvikling i organisasjoner har muligheter til å snu dette bildet helt rundt og i stedet virke som endringsagenter. Gjennom nye måter å lære på kan organisasjoner oppdage nye måter å jobbe og kommunisere på. Læring organisert som hierarkisk formidling sementerer hierarkiske strukturer, læring med en åpen og dynamisk organisering gir … noe helt annet.

Mitt sluttpoeng er dette: Vi må gjøre læring til noe funky i organisasjonen. Og når jeg bruker akkurat det begrepet har det en forklaring. I 2000 kom svenskene Kjell Nordstrøm og Jonas Ridderstråle, den gang begge ansatt ved Handelshøyskolen i Stockholm, ut med boka Funky Business. Budskapet var at verden er i ferd med å bli en eneste stor funky village, så for å holde følge må bedriftene tenke helt nytt om innovasjon, omstilling, organisering, ledelse etc – de må rett og slett bli funky selv.

Boka – og den seinere oppfølgeren Funky Business Forever (se en intro til begge her) – er på mange punkter en grov forenkling av kompliserte sammenhenger (en forenklingskunst som gjorde Nordstrøm for noen år til en av verdens best betalte foredragsholdere). Men som i mange slike tilfeller står det likevel tilbake en interessant kjerne, som her handler om å bryte opp og endre strukturer og kulturer i bedrifter. Det er dette jeg tror en ny tenking om læring i organisasjoner kan bidra til. Vi må rett og slett få mer FUNKY TRAINING!

10 KOMMENTARER

  1. Atle Røijen

    Ja, ja… det er som honning i mine ører (i den grad det er positivt…). Det er dette nye jeg ønsker å få til, men jeg innser at motkreftene er så sterke og at «den enkleste veien» (formidling, snurr PowerPoint, multiple choice og evt. noen spørsmål fra salen). Alt annet krever mer både av de som skal legge til rette for gode læringsaktiviteter og studentene. Det enkleste er jo å innta tilhørerposisjonen. Det du sier om:
    «Vi må ha et batteri av metoder og verktøy som gir team og enheter reelle muligheter for selv å kunne sette i gang læringsprosesser, uten at dette må styres av en eller annen sentral enhet. Tankekart, dialogduker, prosessark, spill, intervjuteknikker og så videre. Dessuten har jeg fortsatt stor tro på hva teknologien skal kunne hjelpe oss med, ikke minst sosiale medier, enten de kun brukes internt eller for å skape en flate mot omverdenen.» er så godt at jeg må forsterke det med å kopiere det inn. Det høres enkelt ut, men det handler jo om å endre en læringskultur og av hva læring er. Det er nesten like stor revolusjon som da IKEA flatpakka møblene… Hvor skal vi begynne? Er det noen som har erfaring med dette som vi kan holde opp som et lys og si: se her. De får det til og de tilsatte synes det er vel verd å bruke tid på dette fordi de opplever læringen som meningsfull og adekvat. Vi må jo selge inn budskapet internt og få folk til å forstå at læring ikke er en «quick fix» med «klikk neste e-læring.»

    Takk for innspillet!

    • ytrevenstre

      Takk for inspirerende kommentar. Jeg tenker at du nok ikke vil finne noen som har lykkes fullt og helt med endring av læringskulturen (vi står tross alt på skuldrene her til flere hundre år gammel pedagogiske tradisjon, og slike saker er veldig tunge å snu). Men du vil finne mange som har lykkes delvis og som har fått til smarte grep i enkeltprosjekter og -miljøer. Jeg har et par andre som har meldt seg og sagt at de har tanker om strategier man kan velge. Jeg tenker: Vi burde samle en liten krets av folk til en diskusjon og kanskje idédugnad om dette. Du kan jo f.eks. invitere til et langt frokostmøte…

      Andre som er interessert i dette?

      • Torkel B. Nødtvedt

        Takk for nok et spennende perspektiv!
        Jeg er med! Og da snakker jeg ikke bare om frokosten :)

  2. Atle Røijen

    Det er en god ide med et langt frukostmøte, men vi skal kanskje starte med en lunsjsamtale i løpet av januar?
    Det er helt klart at vi står på skuldrene til en laang tradisjon som har formet selve forståelsen av hva det vil si å lære, hvor og hvordan. Det er jo egentlig helt utrolig. Jeg tenker av og til at det hadde vært morsomt å prøve å vise hvor lite man lærer av en forelesning eller en middels e-læring men ser jo visse metodiske problemer. Det som lar seg måle er jo evnen til å huske ikke evnen til å dra nytte av det man har lært.

    • ytrevenstre

      Nja. Det er metodisk utfordrende, men fullt mulig – i mange tilfeller i hvert fall – å måle effekter av læring i forstand «evnen til å dra nytte av det man har lært». Her anbefaler jeg en bok av Jack J. Phillips: ”How to Measure Training Results” (Amazon).

  3. Kristin Lundtveit

    Dette peker på hele utfordringen med pedagogikk og læringsdesign i arbeidslivet; faget er arvet fra et område (les skolen) som inneholder helt andre målgrupper, formål og rammebetingelser – både før og nå. Læringslivet, læringsarkitektur, læringsdesign, pedagogikk – er det det samme hva vi kaller feltet vi arbeider på og oss selv, eller er det nettopp en manglende faglig stolthet som gjør at dette fagområdet utad oppfattes som litt «ullent»?

    • ytrevenstre

      Hmmm, på tide å rendyrke et fag om læring i arbeidslivet?

  4. Atle Røijen

    Jeg kommer stadig tilbake til denne artikkelen og jeg har delt den internt i vegvesenet. Hver gang reagerer jeg på en ting: overskriften! Jeg hadde ønsket meg at den het noe annet enn «Traust som faen…». Jeg synes ikke den selger så godt, og den kan kanskje bety at innholdet ikke blir tatt så alvorlig som det burde…

    • ytrevenstre

      I bunn og grunn enig med deg, Atle. Da den ble skrevet ble dette valgt som en morsom lek med tittelen på Ari Behns novellesamling «Trist som faen!». Men forøvrig er det jo ingen kopling her, så min tittel faller liksom litt sammen. Nå er den gjort om til «Kompetanseutvikling som endringsagent». Ble det bedre?

  5. Atle Røijen

    Ja, selv om jeg liker slike titler selv, synes jeg den ble mer salgbar! Nå skal jeg lenke til den på Noddlepod…

    Hilsen
    Atle

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.