Tall som teller: 70/20/10

Siste skrik på kompetansefeltet, synes å være den såkalte 70/20/10-modellen. Blant annet har Statoil lagt den til grunn for sin nye kompetansestrategi.

70/20/10-modellen ble utviklet rundt millenniumskiftet av forskerne Michael Lombardo og Robert W. Eichinger ved Centre for Creative Leadership. Konseptet postulerer at en koordinert, tredelt tilnærming til læring i en organisasjon kan gi gode resultater (mer eksplisitt enn som så er faktisk ikke ”løftene”!):

Ca 70% av læringen skal utvikles gjennom arbeidserfaring og problemløsning.
En overveiende del av læringen gjennom arbeid, er uformell og ”noe som skjer”, fullstendig uavhengig av ytre stimulering., Ja, mye av læringen er vi ikke engang bevisst (jfr. Michael Polanyis tenking om såkalt taus kunnskap. Men det går også an å påvirke og stimulere til erfaringsbasert læring, både ved å øke den enkelte ansattes ”erfaringsbase” og ved å bruke teknikker som høyner bevissthet og refleksjonsnivået rundt erfaringene, f.eks.:

  • Hyppigere og bedre tilbakemeldinger fra ledere på arbeidsutførelse
  • Ordninger med jobbrotasjon
  • Fordele prosjekter og andre arbeidsoppgaver slik at medarbeiderne stadig blir utfordret
  • Delegering av beslutningsmyndighet

Ca 20% skal utvikles gjennom relasjoner, nettverk, feedback fra arbeidskolleger og erfaringsdeling rundt både positive og negative erfaringer.
Her finner vi organiserte tiltak som bl.a.:

  • Mentorordninger
  • Jobbskygging
  • Interne og eksterne fagnettverk
  • Erfaringsforum
  • Kvalitetssirkler

I tillegg vil det være en flora av mer uformelle grep; alt fra diskusjon rundt erfaringer på avdelingsmøter, fagpraten i sofakroken, en-til-en diskusjoner med kolleger og så videre. Diskusjonsforum og sosiale medier kommer også inn som viktige arenaer for faglig utvikling og læring i stadig flere organisasjoner.

Ca 10% skal utvikles gjennom ulike typer formell opplæring.
Her har vi det som for mange organisasjoner er det nærmest altoverskyggende fokus i kompetansearbeidet, nemlig kurs og seminarer – utskjelt av mange, men like fullt viktig, ikke minst i en gjennomtenkt kombinasjon med andre grep i de to første kategoriene. Likevel er det viktig å påpeke at det i mange organisasjoner er en altfor lav bevissthet om hva som skaper kvalitet i formelle læringstiltak, slik at de gir det utbyttet man faktisk ønsker. Det er jo langtfra slik at et kurs automatisk tetter et kompetansehull.

Mange har advart mot å ta disse tallene som absolutter og har pekt på at det vil være både organisasjons- kontekst- og fagavhengig hvilket blandingsforhold som passer best i hvert tilfelle. Studier viser for eksempel at i noen tilfeller må opptil 30-40% av læringsbehovet i en organisasjon dekkes av formelle tiltak.

Lære mer om 70/20/10?

Charles Jennings – britisk professor, bedriftsrådgiver og enmanns tenketank – har en morsom og interessant liten animert forelesning om modellen på YouTube. Denne er absolutt verdt å se:

Ellers er det en bra artikkel om modellen på min favorittblogg, Big Dog & Little Dog’s Performance Juxtaposition. Ser her.

4 KOMMENTARER

  1. Elisabeth Mannsverk

    Gjenkjennbart og veldig relevant i vårt overkommuniserte mediesamfunn. Jeg har gått fra å praktisere kurs, seminarer og samlinger til å gjennomføre treninger, enten det gjelder kommunikasjonstrening eller ledertrening. Trening ansvarliggjør både treneren og den som trenes – og du får testet ut ny kunnskap i praksis, erfart effekten – og kjent at du mestrer.
    Sjansen for at du gjør noe ‘av det nye’ du har lært i morgen er større.

  2. Tilbaketråkk: ”Læringsarkitektur” – hva er det? | YtreVenstre

  3. Tilbaketråkk: Viktige nye roller i kompetansearbeidet | YtreVenstre

  4. Tilbaketråkk: ‘Push’ eller ‘pull’ i kombinert læring? | YtreVenstre

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.