‘Push’ eller ‘pull’ i kombinert læring?

Kombinert læring er tradisjonelt ’push’-basert. Men nå argumenteres det godt for å forlenge slike læringsprosesser inn i arbeidet. Da må vi tenke annerledes om både løsninger og frihet for deltakerne.

Det er britiske Charles Jennings som skriver om dette i sin gode blogg ”Workplace Performance”. Jennings er en framtredende tenker og praktiker på feltet læring i arbeidslivet, særlig rundt 70:20:10-modellen. Han var nylig på besøk her i regi av HR Norge og kommer tilbake i september.

Men tilbake til begrepet push-læring (som det kjennes litt feil ut å oversette til ”dytte-læring”…). Dette er den tradisjonelle læringsformen som vi kjenner fra skole, utdanning og arbeidsliv, hvor deltakerne har svært liten eller ingen innflytelse over mål, form, innhold, rekkefølge og så videre, men i stedet presenteres/”utsettes” for ferdige opplegg de skal følge. Bruken av moderne teknologiske løsninger endrer stort sett lite på dette, og heller ikke bruken av kombinerte læringsmodeller. Fortsatt blir læringen levert deltakerne i en fast og mer eller mindre gjennomtenkt struktur. Og i arbeidslivet er denne læringen i stor grad løsrevet fra arbeidssituasjonen til deltakerne.

Deltakerdrevet læring

Hva er så problemet med det? I utgangspunktet hefter det ikke noe negativt ved push-læring. Standardisert opplæring til store grupper er ikke bare ønskelig i mange sammenhenger i arbeidslivet, men også nødvendig bl.a. på grunn av tid og kostnader. La oss imidlertid se på motstykket: pull-læring. Dette er læring som tar utgangspunkt i at målgruppenes læringsbehov og preferanser når det kommer til hvordan man ønsker å lære, er (høyst) ulike og at løsningene må formes ut fra det. Pull-læring er ”learner-driven”; deltakerne kjøres ikke gjennom et ensartet opplegg, men gis frihet til å gjøre en rekke valg om hva, hvordan og når. Dette som motsetning til innholdsdrevet læring, som har fokus på de bestemte budskapene eller pensumet som det bestemt at (alle) skal lære. Eller – skrekk og gru! – teknologidrevet læring, som lar ønsket om å bruke bestemte teknologiske løsninger få styre valget av løsninger.

 

exactly-as-I-say-

Det er to hovedargument bak en deltakerdrevet pull-læring:

  • Vi vet at motivasjon er selve akilleshælen i all læring. Vi vet også at opplevelsen av relevans og nytte er en av de sterkeste – kanskje den sterkeste – drivkraften bak voksnes motivasjon for læring. Av det følger også at friheten til selv å gjøre en rekke valg om hva man ønsker å lære om, hvordan etc. i seg selv er motiverende, og derfor viktig.
  • Arbeidstakeres behov – særlig innenfor kompetansebedrifter – varierer ofte stort, og de endres raskere og raskere. Å lage f.eks. bedriftsinterne kurs og program som skal klare å gjøre en rimelig ”fangst” av disse behovene, og dessuten time leveransen når behovene er akkurat dér, er en vanskelig om ikke umulig oppgave.

Så, bør vi i større grad lage kombinerte læringsmodeller som i stedet for å presentere en fast struktur, ferdige løsninger og et ufravikelig innhold, gir de som skal lære et sett av ressurser hvor de har stor frihetsgrad i valget av sin vei? Dette kan være ulike læremidler for selvstudium, digitale oppslagsverk og verktøy for å støtte praksis, sosiale medier som støtter ulike typer deling og interaksjon, og så videre. Men også tilbud om kurs, veiledning, samlinger for erfaringsdeling og andre ”analoge møter” mellom mennesker.

Å gi frihet til å velge innebærer også å ha stor toleranse for at folk/medarbeidere velger ikke bare ulike veier, men også velger ikke å bruke ressursene; velge bort læring. Det synes jeg er et lite problem siden vi allikevel vet at det å gjennomføre for eksempel et kurs på ingen som helst måte trenger å implisere at du er mentalt tilstede i det som skjer eller lærer noe av det. Det som derimot er mer utfordrende med en deltakerdrevet pull-læring, er at den forutsetter en ikke ubetydelig bevissthet hos den enkelte om behov og dessuten evne til og motivasjon for selvstendig læringsarbeid. Likevel er jeg ganske sikker på at vi beveger oss i en retning hvor medarbeidere i virksomheter gradvis gis større ansvar for egen læring. Og i det store og hele tror jeg det er en nødvendig megatrend ettersom arbeidslivet legger mer og vekt på resultater, ikke styring.

Jeg anbefaler for øvrig denne artikkelen på nettsiden til amerikanske Chief Learning Officer (noe à là HR Norge) for de som vil dykke mer ned i push– og pull-begrepene.

70:20:10 og kombinert læring

Tilbake til Charles Jennings, som er opptatt av hvordan kombinert læring kan integreres sterkere med arbeid, for å øke effekten/verdien av læringen. Jennings viser her til en modell som Jane Hart, en annen britisk ”tenker” om læring i arbeidslivet, som illustrerer sammenhengen mellom nettopp frihetsgrad/autonomi og verdi:

Harts modell

Dette er en modell som man kan finne et stort forskningsmessig belegg for, basert på at jo nærmere den enkeltes arbeidsmessige utfordringer læringen er, jo viktigere er den. Jennings kopler imidlertid sin egen praktiske tilnærming til 70:20:10-modellen (se tidligere artikkel på bloggen om denne), og da spesielt hvordan kombinerte læringsmodeller kan forlenges slik at de går inn i 20 (læring gjennom andre) og 70 (læring gjennom praksis og erfaring):

jennings-70-20-10

Her er det flere graderinger, og selv om mange nok vil finne dette som en smule spissfindig, synes jeg at den oppdelingen Jennings gjør her, er et nyttig perspektiv i praktisk arbeid med læringsdesign:

  • ADDING Learning to Work: Et læringsfokus som handler om hvordan du kan anvende det du har lært i arbeidet ditt.
  • EMBEDDING Learning within Work: Et praksisfokus/fokus på arbeidsutførelse som handler om hvordan læringen kan integeres i arbeidet.
  • EXTRACTING Learning from Work: Et praksisfokus/fokus på arbeidsutførelse som handler om å trekke læring ut av erfaringer i arbeidet ditt.
  • SHARING Learning with Work Colleagues: Et samarbeidsfokus som handler om hva VI som team klarer å lære i fellesskap, basert både på den formelle læringen gjennom kompetansetiltak og tilrettelagte ressurser, og gjennom våre erfaringer.

Jeg tror bestemt at Jennings gir noen viktige perspektiver for hvordan læring i arbeidslivet skal utvikles i årene framover. Men det vil være med mye motstand vi gradvis åpner for en mer pullbasert, deltakerdrevet pedagogikk. Og det er ikke bare motstand fra ledere og de som jobber med kompetanseutvikling i virksomheter, men også mange av medarbeiderne. Det tryggeste for mange er tross alt å bli fortalt hva de skal gjøre.

6 KOMMENTARER

  1. Atle Røijen

    Veldig god oppsummering, Øystein! Dette er «nam-nam»…! Du er så god til å reflektere rundt og sette ord på utfordringene&løsningene og lenke opp til mer interessant stoff! Nok skryt…!

    Jeg har jo tro på den friere måten og at den virker veldig motiverende. Jeg ser noen utfordringer:

    De som ikke er motivert til å «ta ansvar for egen læring/utvikling» (noe som krever » en ikke ubetydelig bevissthet hos den enkelte om behov og dessuten evne til og motivasjon for selvstendig læringsarbeid. » som du sier) av ulike grunner (det kan være motvilje, men det kan også handle om ulike hindringer – som stort arbeidspress…). Her er kanskje løsningen å gjøre det mer sosialt – tenke grupper med et ansvar for egen læring.

    Systemets behov for kontroll. Kunne huke av og si at nå har vedkommende fått rett kompetanse… (en illusjon i seg selv for det er jo ikke likhetstegn mellom det som er servert og det som er lært og spesielt ikke det som blir tatt i bruk…)

    Den enkeltes behov for å vise fram hva den har gått gjennom på CV´ en sin.

    Tidsbruken:
    Jeg var med på å utvikle et prosjektstyringskurs på en høgskole i sin tid. Der la vi opp til at studentene kunne velge mellom «en styrt løype» og «en fri løype». Den styrte var et tradisjonelt kurs mens den frie gikk ut på at studentene skulle ta med seg teoriene fra læreboka og undersøke et case – en bedrift for å finne ut om de opererte etter «boka» og hvilke utfordringer de stod overfor etc. Jeg tror det er liten tvil om at siste lærte mest og at det var mest motiverende. Likevel valgte begge grupper «den styrte løypa» til eksamen. De opplevde nok at «den frie løypa» var mer krevende.

    Det er jo også et problem. Alt skal gå så fort i vår tid og alle er interessert i en «kvick fix»

    • ytrevenstre

      Takk for godord, Atle. Jeg følger deg i alle de betenkeligheter du nevner. Jeg tenker at den viktigste barrieren for en omstilling er «slik pleier vi å gjøre det»-syndromet. Den får de lærende til å velge det trygge og tradisjonelle, og ledelsen/virksomhetene til å fortsette å styre og kontrollere, ikke fordi det nødvendigvis er en god begrunnelse for det, men fordi det er den formen vi kjenner.

      Jeg tror at det i en hvilken som helst litt større virksomhet vil være lang vei fram til en medarbeiderstyrt kompetanseutvikling. Det er rett og slett en kulturell endringsprosess, som må gå både ovenfra og ned og nedenfra og opp samtidig. Og kanskje aller mest kritisk er å få lederne til ikke bare å skjønne at dette er viktig, men også forstå hvilken viktig lederrolle de får i et slikt paradigme. En mer «desentralisert» kompetanseutvikling vil jo virkelig kreve sin leder!

  2. Vibeke Wolther

    Takk for nyttige refleksjoner og anbefalinger til videre fordypning!
    «Push og pull» kaller vi for «trykk og trekk» her i NRK. Vi bruker begrepene både når vi snakker om læringsprosesser og om ledelse og kommunikasjonsformer.

    • ytrevenstre

      Ahh, godt å få gode norske begreper på dette! Så dere har et aktivt forhold til begrepene når det gjelder læring? Det er veldig spennende. Jeg tenker at det ligger mye viktig læringsfilosofi bak det å være reflektert på hva du bruker når.

      • Anonym

        Aktivt og aktivt, fru Blom..
        Her i NRK Kompetanse har vi i hvertfall startet høsten med å snakke om «trykk- og trekklæring» i forbindelse med hvordan vi kan tilpasse 70/20/10-kompetanseutvikling i organisasjonen!

      • Vibeke Wolther

        Aktivt og aktivt, fru Blom..
        Her i NRK Kompetanse har vi i hvertfall startet høsten med å snakke om «trykk- og trekklæring» i forbindelse med hvordan vi kan tilpasse 70/20/10-kompetanseutvikling i organisasjonen!

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.