Hva skaper kvalitet i læring?

Vi bruker milliarder på læring i arbeidslivet, ofte uten å ha noen god formening om vi og våre kolleger faktisk lærer noe av dette. Det er litt som å spille rulett: Du kan ha flaks, men som regel har du det ikke.

Hva er det man sier?: Hadde jeg hatt et godt svar på det spørsmålet ville jeg vært en rik mann. Kvalitet i læring er et fenomen som ikke lar seg fange så lett og som dessuten i sin natur er flyktig: Svaret avhenger av tid, kontekst, hva som skal læres og ikke minst hvem som skal lære og hva slags forutsetninger og motivasjon de har. Intensjonen med denne artikkelen er derfor ikke å forsøke å gi en oppskrift på veien til kvalitet, men å begynne på en momentliste, som kan og skal endres og utvides, og som forhåpentligvis er et utgangspunkt for diskusjon.

Aller først: Hva er kvalitet?

En definisjon av kvalitet i læring vil neppe være helt den samme i utdanning som i arbeidsliv. Jeg har prøvd meg fram med ulike varianter, og sitter igjen med denne definisjonen for arbeidslivet:

  • Riktige mål i forhold til læringsbehovene i organisasjon og/eller hos individer i organisasjonen
  • At deltakerne når de læringsmålene som er satt
  • At deltakerne når de læringsmålene som er satt på en mest mulig effektiv måte

Det siste punktet her er vel det som er mest grunn til å diskutere. Jeg har det med rett og slett fordi tidspresset i moderne arbeidsliv er så stort at effektivitet i læring er et mål i seg selv. Men, som jeg må skynde meg å påpeke, det går alltid en nedre grense et sted og tid er faktisk en av de viktigste tingene vi investerer i læringsprosesser.

Jeg var en gang bort en norsk virksomhet som skulle ”oversette” et kursopplegg på tre dager fra sitt amerikanske morselskap. Dette mente de var alt for mye og da nedkokingen var ferdig, satt de igjen med et firetimers kurs, uten at målene eller innholdet var endret. Alt skulle bare gå i hurtigfilm og alle øvelser, dialog etc var effektivt fjernet. Det ble en helt meningsløs øvelse for meg…

Ground zero: Gjøre mindre, gjøre bedre

I en stripe i Knøttene sier Lucy til Charlie Brown:

Great art can’t be done in half an hour, it takes at least fourty five minutes.

Vi blir fort veldig opptatt av kvantitet. Vi teller antall kurs, kursdager, deltakere… Men dette sier lite eller ingenting om effektene av all vår tids- og pengebruk på læring. Hvis vi derimot setter læringskvalitet som målestokk, blir det for meg nærliggende å tenke at dette uvilkårlig vil ha to konsekvenser:

  • Færre kompetansetiltak
  • Bruke mer tid og jobbe mer med metoder og innhold i de tiltakene vi setter i gang

Det handler på sitt mest grunnleggende om å ha tid til å fullføre læringssløyfene, konkretisert i f.eks. Mellanders læringskjede (se egen artikkel på bloggen) eller Kolb’s erfaringslæringssirkel. Ellers blir det noe halvveis over det vi gjør; vi lar deltakerne få en del informasjon – få smaken av hva dette handler om – men lar dem ikke få sjansen til å gå i brytekamp med stoffet og se konsekvensene av det for eget arbeid. Vi må bruke flere og mer varierte metoder, jobbe mer med å bygge opp motivasjon hos deltakerne og ofte strekke læringsperspektivet ut i tid gjennom bruk av kombinerte læringsmodeller.

Jeg kjenner en eldre kvinne som har jobbet med voksenopplæring nesten hele sitt yrkesliv. Hun oppsummerer sin pedagogiske erfaring ganske enkelt slik: For å skape reell, slitesterk læring trenger et menneske i gjennomsnitt syv ”påtrykk”; det samme budskapet må inn syv ganger, helst på ulike tidspunkter og på ulike måter. Noen ganger går det raskere, andre ganger tar det også lengre tid, men syv kan være et greit utgangspunkt. Dette legger listen ganske høyt for oss som jobber med læring!

Viktige enkeltfaktorer

Jeg har basert både på egne og andres erfaringer, og forskning, kommet fram til en liste som jeg bruker som rettesnor når jeg tenker kvalitet og kvalitetssikring i læring. Jeg skal kort gå gjennom punktene her:

PROSESS
Prof. Odd Nordhaug definerer i boka ”Kompetansestyring i arbeidslivet” læring slik:

Læring er prosesser som forårsaker at erfaringer [herunder også ny informasjon] fører til endringer i kunnskaper, ferdigheter, holdninger og/eller atferd.

Ordet prosess er en nøkkel her. For meg handler det om å lage en kjede av faser i et læringsforløp, hvor hver fase skal dekke ulike behov, og velge adekvate metoder og teknikker til hver fase ut fra en vurdering av hvilke læringsmål som skal dekkes. Fasene kan dekkes innenfor rammen av et enkelt dagskurs eller det kan være sammensatte, kombinerte modeller som strekker seg ut i tid.

LÆRINGSSTILER
Folk har ulike preferanser når det gjelder læring. Noen vil helst lene seg tilbake og se og lytte. Andre trenger å aktiviseres og helst være ”hands on” med stoffet gjennom caser og ulike øvelser. Og så videre. Noe av det vanskeligste som finnes i læring, er å klare å lage pedagogiske opplegg slik at alle får i hvert fall litt av den formen de liker aller best. Men vi skal ha det som en ambisjon og søke å variere bruken av metoder og teknikker.

MOTIVER OG BERØR FØLELSER
Noen ting er veldig enkle: Er du ikke motivert lærer du dårlig. Slik er det. Og motivasjon kan vi sjelden ta for gitt hos de som skal delta i læring. Dette må vi jobbe med både før og under læringsprosessen. Allerede fra den første informasjon som gis om f.eks. et kurs påvirkes deltakernes motivasjon. Og så har vi åpningen: Hva gjør du for at deltakerne skal synes dagens tema er spennende, aktuelt og relevant for den jobben deres?

Jeg har stor tro på å søke å berøre folk følelsesmessig. Dette er fysiologi: Når følelser settes i sving øker energimengden i hjernen og vi blir mer konsentrerte og mottakelige. Latter og hjertevarme hører selvsagt med, men jeg tror ikke vi skal være så redde for også å sette de mer mørke følelsene i sving hos mennesker; irritasjon, provokasjon, frykt, …

BRUK FORKUNNSKAPENE
En av grunnsteinene i voksenpedagogikk – slik de sammenfattet av Malcom Knowles – er at voksne bringer med seg et vell av forkunnskaper og erfaringer til læringssituasjonen. Det de skal lære må finne sin plass i forhold til det som er der fra før, som dermed må aktiviseres og trekkes inn i læringsprosessen. Det gjør vi med å få deltakerne i dialog, slippe dem til med eksempler, bruke det de kan fra før i ulike øvelser osv.

DIALOG
Og mens vi er inne på dialog… I fjor vinter hørte jeg på et foredrag av Steen Høyrup-Pedersen ved Danmarks Pedagogiske Universitetscentrum. Han er en eldre mann og regnet som en av de fremste ekspertene på voksenpedagogikk i Norden. Han sier, at det han sitter igjen med etter et langt liv som lærer og forsker på feltet, er at læring først og fremst er noe som skjer mellom mennesker.

De fleste av oss lærer best i fellesskap, når vi kan bryne egne meninger mot andres, når vi kan løse oppgaver i fellesskap og suge til oss av ideer og refleksjoner fra de rundt oss. Bygg inn dialog i alle læringsopplegg, hvis mulig: Mellom lærer og deltaker, og deltakerne imellom. Her åpner også de nye sosiale mediene for en masse spennende muligheter.

REFLEKSJON
Jeg har skrevet en annen artikkel på bloggen om refleksjonens betydning for læring og viser til den. Men for å oppsummere er refleksjonen på mange måter læringsprosessens punktum. Uten systematisk, gjerne styrt, refleksjon blir det ofte bare en god begynnelse. Refleksjonen er det som hjelper oss til det helt nødvendige punktet hvor vi kopler læringsinnholdet til egen (jobb-)virkelighet.

Kvalitetssirkelen

Helt til slutt: Jeg er glad i systemer og tror at virksomheter kan jobbe bra med kvalitetssikring av læringsprosesser gjennom systematisk bruk av analyse- og beslutningsskjemaer, sjekklister, idébanker, og så videre. Utgangspunktet for å bygge slike systemer er den vanlige kvalitetssirkelen for kompetansearbeid i virksomheter (her: med bidrag fra flere, sammenfattet av meg):

Men selv omfattende systemer kan ikke hjelpe oss hele veien fram. Til syvende og sist vil det alltid være en avgjørende komponent her som både handler om kompetansen hos de som jobber med læring og ikke minst hvilken kultur virksomheten har for å tenke utenfor de tradisjonelle boksene når det kommer til læring.

3 KOMMENTARER

  1. Team e:læring HEMIT, Vigdis&Vigdis

    Innen helse har fokus på å lage elæring tilpasset arbeidsprosesser.
    «To the point!»
    Vi har stor tro på bruk av historie i læring – gjennomgangfigur, korte historier, som introduksjon til kapittel etc.

  2. Merete Holsted

    Det er en erkjennelse at mine krav til kvalitet i læring ikke alltid er forenlig med de krav som settes av oppdragsgiver. Med det mener jeg at enkelte rammebetingelser som settes til et prosjekt hemmer mer enn det fremmer det tenkte opplæringstiltaket. Derfor mener jeg at vi må ta med i diskusjonen hvilke faktorer som påvirker det ideelle resultatet. Jeg kaller det: «Den ufravikelige ligning»

    I Wikipedia står det: En ligning er i matematikk et utsagn som uttrykker at to størrelser er like. Ligningen består av en venstreside og en høyreside, samt et likhetstegn som viser at de to sidene er like.

    «Den ufravikelige ligning»

    Krav til effektivitet og modernisering + kvalitet, læring og individualitet = Atferdsendring og kunnskap

    Momentene i ligningen må forklares for at den skal gi mening, og det skal jeg gjøre basert på mine egne erfaringer og rotløse tanker.

    Krav til effektivitet og modernisering
    Vi som jobber med utvikling av kompetansetiltak må i større og større grad forholde oss til krav til effektivitet. Effektivitet handler ofte om tid, penger og raske resultater. Effektivitet handler også om rapportering av gjennomføring – kvantitetsmetoden. Forholdet mellom effektivitetskravet og moderniseringskravet kan også være motstridende som lite penger – høye krav.

    I modernisering ligger kravet om å benytte ny metodikk og metoder. I et rasende tempo må vi forholde oss til nye kanaler og metoder for å formidle vår kunnskap og det er lett å falle i fellen; jo flere kanaler, jo mer kunnskap. Dette må for øvrig ikke forveksles med «påtrykks» prinsippet som er beskrevet i artikkelen, noe jeg for øvrig er enig. Her menes at det i større grad bør vurderes hvilke kanaler som bør benyttes for å fremme budskapet. I hvilken grad skal vi velge metodikk som blogg, podecast, pop-up (learning on demand), e-læring, konkurranser/kampanjer, klasserom, kombinerte læringsløp etc. for å fremme og forsterke budskapet? Tilgjengelighet for brukeren er et stikkord, og læring skal finnes der brukeren er. Måtehold må være vektskålen som balanserer effektivitet og tilgjengelighet.

    Modernisering handler også om valg av formidlingsteknikker. Vi utfordres til stadighet av samfunnets utvikling blant annet innen spillteknologi og HTML5. Det finnes snart en «app» for alt. Det allmenne kravet til form og utforming av e-læring preges av dette. Hvordan kan vi klare å følge opp disse kravene og samtidig ivareta kvalitet, læring og individualitet i opplæringstiltakene? Opplæringen skal engasjere, motivere og aktivisere og ofte knyttes dette opp mot det visuelle uttrykket mer enn selve innholdet. Hva hjelper det vel da at vi som utviklere og pedagoger gjentar oss selv med spørsmålet; hva skal brukeren lære her? Og med et hjertesukk – hvem har vel ikke vært utsatt for hoppende figurer og larmende lydeffekter i sine produksjoner?

    Kvalitet, læring og individualitet beskrives godt i artikkelen, og det er godt å se at vi fortsatt kan ha fokus på de gode prinsippene og systemene som hjelper oss til å ivareta kvalitetssikring i læringsprosesser. Målet er atferdsendring og kunnskap, og for å følge ligningsteorien min må størrelsene på høyre og venstre side være balansert likt.
    Like viktig blir det da å snakke om organisasjonens krav til atferdsendring og kunnskap. Er det balanse mellom kravene på venstre og høyre side av ligningen, og hvordan snakker disse faktorene sammen? Organisasjonens krav til atferdsendring og kunnskap uttrykkes ofte gjennom minstekrav og lovpålagt opplæring, og krever en såkalt «masselæring». Realiteten er at mange skal igjennom på kort tid for å sikre et minstekrav og rapportere på gjennomføring. I hvilken grad det sjekkes atferdsendring i slike tiltak, er et åpent spørsmål. I dagens konkurranseutsatte næring kreves stor grad av endringsledelse, og e-læring er en ofte brukt metodikk for å formidle endringer raskt til mange. Når vi legger til krav til effektivitet føler jeg at dette kan gå ut over kvalitet, læring og individualitet. Produksjoner blir i en ensartet form og det blir en hårfin balanse mellom å fortelle alt og fortelle noe. Håpet er at noen lar seg motivere og engasjere til å motta litt av budskapet.
    Jeg har valgt å trekke frem ligningsbegrepet for å løfte og belyse balansen mellom forventninger og krav som kulturen i organisasjoner har og de pedagogiske krav vi har til oss selv som utviklere av kompetansehevende tiltak. Jeg tror at krav til effektivitet og modernisering vil påvirke og forme hvordan vi tenker pedagogisk utforming i så stor grad at vi ikke lenger kan ha det som en enkelt rammefaktor i utviklingen, men løfte den opp til å bli en balanse i ligningen – som en av faktorene som skaper kvalitet i læringen. Derfor mener jeg at organisasjonens krav og forventninger må legges til i momentlisten for hva som skaper kvalitet i læring, og at balanse blir en viktig faktor. Å beskrive målbare resultatmål som et utgangspunkt for opplæringstiltaket er en utfordring når kvantitet overskygger læringskvalitet som målestokk. Vil det være mulig å forene disse kravene?
    «En ligning kan være sann eller usann. Ofte inneholder en ligning én eller flere variable størrelser, og ligningen setter da føringer for hvilke verdier eller hvilken form disse variablene kan ta, for at ligningen skal være sann. Å løse en ligning innebærer å finne verdier for de variablene som medfører at ligningen er sann».
    Wikipedia

    • ytrevenstre

      Tusen takk for spennende refleksjoner, Merete. Jeg er veldig enig med deg i at kompetansearbeid i organisasjoner ofte skjer under rammebetingelser som hemmer mer enn det fremmer læring og utvikling. Og da bør man kanskje heller la være? Eller forsøke å tenke helt nytt? Stadig flere arbeidslivsforskere har blitt opptatt av hvordan økte effektivitetskrav faktisk står i fare for å bli «kontraproduktive», det vil si at de virker mot sin hensikt og stresser organisasjonen slik at den samlede effektiviteten i stedet går ned. Jeg vet ikke om kurs og annen opplæringsvirksomhet noen gang kan bli kontraproduktivt, men det kan i hvert fall være bortkastet om ikke:
      – Deltakerne får anledning til å reflektere rundt det stoffet de møter
      – Deltakerne får anledning til å kople det stoffet de møter til sin egen arbeidssituasjon
      – Deltakerne hjelpes i ettertid til å huske og praktisk følge opp det de har lært

      Jeg hørte for noen år siden på et foredrag av en britisk læringspsykolog som hevdet at hvis vi ikke kunne ta oss tid til å gjøre et kursopplegg skikkelig, ville det være bedre å sende de ansatte på båttur med en kasse vin. Da ville de slippe unna illusjonen om at «nå skal dere lære», de ville ha et hyggelig (og nødvendig) avbrekk fra arbeidshverdagen og de ville høyst sannsynlig også ha en del nyttige samtaler om fag, som summa summarum ville gi dem større læringsutbytte enn en dag på (et tradisjonelt) kurs.

      En annen brite – HR-sjefen i BBC – hevdet på samme konferanse at det viktigeste kompetansetiltaket i deres organisasjon var såkalte «brown bag lunches», dvs. hvor avdelingene organiserte matpakkelunsjer i stedet for å gå i kantinen, i den hensikt å snakke fag sammen i en uformell atmosfære.

      Et annet aspekt ved ligningen din, er forøvrig at den minner oss om at læring er noe som SKJER hele tiden i en organisasjon, helt uavhengig av alle formelle tiltak. Det er jo slik at «alt det andre» – krav, forventninger, ny teknologi, samfunnstrender, kollegaers engasjement, og så videre – er langt viktigere for vår egen profesjonelle utvikling enn kurs og andre læringstiltak.

      PS: Jeg håper du finner flere artikler på bloggen du har lyst til å kommentere!

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.